Вселенная полезных советов 
Причины демотивации и их устранение
Потеря интереса сотрудника к работе является конечным результатом демотивации. Мотивация может снижаться достаточно длительное время, а может наступить в один момент. Это зависит от значимости отрицательных факторов для человека, а также от продолжительности их воздействия. Каждый человек по-разному воспринимает давление обстоятельств, поэтому одни и те же стимулы для разных людей могут быть как мотивирующими, так и демотивирующими.
Руководитель, после выявления факта демотивации, должен отыскать причины подобного поведения работника. А методы управления зависят от стадии демотивации.
К примеру, на начальной стадии демотивации руководителю достаточно откровенно поговорить с сотрудником, выяснить причины его тревоги, растерянности, и определить пути их решения.
Замечание 2
Более эффективной считается многосторонняя диагностика, при которой руководитель определяет степень демотивации отдельного сотрудника, а так же проводит оценку мотивационного климата во всем подразделении или организации.
Демотивация основана как на внутриорганизационных, так и на личных проблемах сотрудника.
Специалистами выделяются несколько наиболее известных внутриорганизационных причин:
- Разрыв негласного контакта между сотрудником и работодателем;
- Неиспользование имеющихся навыков специалиста, его инициатива игнорируется;
- Отсутствие чувства причастности к проблемам компании, нет перспектив роста в профессиональном плане;
- Недостаточная оценка достижений работника.
К личным мотивам снижения энтузиазма в работе могут относиться проблемы в семье. В данном случае непосредственный руководитель и весь коллектив должны психологически поддержать коллегу. Другой возможной причиной является эмоциональная истощенность сотрудника. Чтобы возобновить работоспособность такого специалиста, ему предоставляется отпуск или же кратковременный отдых.
Другой важный демотивирующий фактор – это стиль управления руководителя. В большинстве случаев потеря интереса к работе обусловлена некорректной мотивацией человека, игнорированием внутренних мотивов. Менеджер должен иметь четкое представление о критериях, которыми руководствуется человек в процессе принятия решений, о его главных стимулах в работе.
Сущность системы демотивации персонала
Определение 3
Демотивация представляет собой комплексную систему наказания сотрудников за проступки, совершенные на рабочем месте.
Демотивация в той или иной мере наблюдается во всех компаниях, причем не только в российских, но и в западных. Цель демотивации состоит не в увольнении сотрудника, а в его обучении в компании и стимулировании к профессиональному выполнению должностных обязанностей посредством морального и материального наказания.
Таким образом компании принимают решения об использовании различных видов материального и морального воздействия, чтобы повысить эффективность работы персонала.
Практика и опыт показывают, что система демотивации необходима для работы любого предприятия, поскольку является рабочим инструментом, приносящим большую пользу при профессиональном применении.
Система демотивации строится на следующих принципах:
Разработка системы демотивации, в которой должны содержаться программы наказаний, виды проступков, виды наказаний, их периодичность и последовательность;
Сбалансированное использование моральной и материальной формы наказания. Моральная демотивация может проявляться в таких формах: замечание, выговор и строгий выговор. При материальной демотивации применяются меры материального воздействия, такие как: лишение премии, снижение фиксированного оклада или же увольнение. Количество материальных и моральных воздействий при демотивации руководитель определяет самостоятельно, учитывая следующие критерии:
- Ситуацию в бизнес-среде;
- Ситуацию внутри компании;
- Цели, поставленные перед отделом;
- Профессиональные навыки персонала;
- Личностные характеристики.
Требование от всех сотрудников личной подписи в графиках работы, отпусков, перерывов, в перечне должностных обязанностей, перечне мер демотивации. Это позволит всем сотрудникам работать в единых рамках и иметь единое представление о процедурах, принятых в компании, а руководитель получит действенный инструмент воздействия и контроля персонала.
-
Все меры воздействия демотивационной системы не должны выходить за рамки действующего законодательства.
Все меры, которые применились к сотрудникам, должны письменно отражаться в объяснительных и служебных записках.
Мотивация персонала снижается в несколько этапов. Однако, реакция каждого человека индивидуальна, но выработаны общие закономерности:
- На первой стадии демотивации сотрудник испытывает «легкий стресс», он находится в растерянности и пытается понять причины дискомфорта. Внешне данная стадия проявляется незаметно.
- На второй стадии проявляется открытое недовольство сотрудника. Это проявляется в игнорировании рекомендаций вышестоящего руководства, демонстративной агрессивности, уклонении от выполнения задач. На данном этапе подчиненный избегает контактов с начальством и начинает искать другую работу.
- На третьей стадии происходит полное «отчуждение» работника от руководителя и компании в целом. Он, на фоне разочарования в компании, руководстве и работе, теряет желание сотрудничать, возникают конфликты с коллегами.
Анализ поисковых запросов сайта
Приведённый выше отчёт по частотности использования поисковых запросов, может быть использован оптимизаторами сайта при составлении его семантического ядра и подготовке контента т.н. «посадочных страниц». Статистика поисковых запросов — обобщённая сгруппированная информация по «обращениям» пользователей к поисковой системе по ключевым запросам (фразам).
В большинстве случаев, наш сервис показывает уже сгруппированную информацию, содержащую не только подборку самых популярных слов (фраз), но и словосочетания + синонимы. Собранная в данном разделе статистика показывает по каким «ключевым словам» (поисковым запросам) пользователи переходят на сайт demotivation.me.
Поисковый запрос – это слово или словосочетание, которое пользователь вводит в форму поиска на сайте поисковой системы, с учётом автоподбора и автоматического исправления в поиске ошибочного набора.
Демотивация и закон
Любые меры взыскания должны проводиться в рамках закона, который дает руководителю много инструментов для эффективной работы.
Любые санкции должны фиксироваться письменно, это могут быть служебные записки или объяснительные. Документы должны храниться в личном деле.
Все меры, которые были применимы к сотрудникам, в дальнейшем могут использоваться при аттестации, выплате премий, изменении должностных окладов или перемещении сотрудника по служебной лестнице. Взыскания могут быть учтены при принятии таких решений, и на их основании действия могут быть обоснованными и взвешенными, что должно дать хороший результат.
Отчёт: география и посещаемость сайта
Отчёт в графической форме показывает объём посещений сайта demotivation.me, в динамике, с привязкой к географическому размещению активных пользователей данного сайта.
Отчёт доступен для сайтов, входящих в TOP-100000 рейтинга Alexa. Для всех остальных сайтов отчёт доступен с некоторыми ограничениями.
Alexa Rank – рейтинговая система оценки сайтов, основанная на подсчете общего количества просмотра страниц и частоты посещений конкретного ресурса. Alexa Rank вычисляется исходя из показателей за три месяца. Число Alexa Rank – это соотношение посещаемости одного ресурса и посещаемости прочих Интернет-порталов, поэтому, чем ниже число Alexa Rank, тем популярнее ресурс.
[править] Беспредел модераторов на Демотиваторе
На «Демах» абсолютно широко распространён беспредел модераторов: создателей демов банят, например, за демотиваторы против которых проголосовали и за голосование за неугодные модераторам демы. В последнее время, стали банить уже и за не понравившиеся сообществу комментарии к демам, даже вполне осмысленные.
Также автоматически банятся демотиваторы содержащие в названии слово «ЖИД», а также содержащие не отличающийся оригинальностью текст (на украинскую тематику, национальные вопросы, конспирологию, религию и пр.). Впрочем, данное ограничение легко можно обойти, используя такие слова, как «ЖЫТ», «ЖЫД», «ЖИТ», «ЖИD», «жug».
HTML верстка и анализ содержания сайта
Размещённая в данном блоке информация используется оптимизаторами для контроля наполнения контентом главной страницы сайта, количества ссылок, фреймов, графических элементов, объёма теста, определения “тошноты” страницы.
Отчёт содержит анализ использования Flash-элементов, позволяет контролировать использование на сайте разметки (микроформатов и Doctype).
IFrame – это плавающие фреймы, которые находится внутри обычного документа, они позволяет загружать в область заданных размеров любые другие независимые документы.
Flash — это мультимедийная платформа компании для создания веб-приложений или мультимедийных презентаций. Широко используется для создания рекламных баннеров, анимации, игр, а также воспроизведения на веб-страницах видео- и аудиозаписей.
Микроформат — это способ семантической разметки сведений о разнообразных сущностях (событиях, организациях, людях, товарах и так далее) на веб-страницах с использованием стандартных элементов языка HTML (или XHTML).
Другие причины демотивации персонала
Финансовые
Достойная заработная плата — хороший стимул для смены работы. Если специалист ощущает свой потенциал, то найдет силы поменять компанию
Ценному работнику важно постоянно видеть, что в его услугах нуждаются. И если компания не повышает зарплату, то должна поощрять его хотя бы премиями или другими бонусами
Но даже это не гарантирует долгосрочного сотрудничества работника с компанией. Конкуренты не дремлют и часто делают более выгодные предложения, которые прекрасно действуют в условиях нехватки денег или непростых жизненных ситуаций.
Эмоциональные
Атмосфера на работе, личные проблемы способствуют демотивации даже сильной личности. Непросто сохранять стойкость и эффективно решать рабочие задачи, когда коллектив разрознен, в нем царит напряженная обстановка или кто-то из близких болеет. Всё это, конечно, снижает эффективность труда. Апатия угнетающе действует на весь коллектив, у сотрудников которого возникает демотивация.
Физические
У всех сотрудников разная выносливость, однако любой организм имеет свой предел. При подписании договора руководитель и подчиненный берут на себя определенные обязательства. Ненормированный график, работа сверхурочно, нефиксированные объемы и другие подобные факторы ведут к демотивации персонала
Если вовремя не обратить внимание на проблему ценного сотрудника, он потеряет интерес и уйдет из компании. А какой он — ценный сотрудник? Ответственный, добросовестный, заинтересованный, неординарный, квалифицированный, активный, полезный компании.
Экологические и гигиенические
Иногда демотивация персонала вызвана неудовлетворительными условиями работы
Например, офис расположен в загазованном районе, помещение не соответствует санитарным требованиям, мебель неудобна, нет зон для курения, в коллективе напряженная обстановка… Всё это как раз и ведет к демотивации персонала.
Морально-этические
Каждый человек хочет, чтобы к нему относились с уважением. Если директор, пусть даже процветающего предприятия, унижает сотрудников, не уважает их мнения, не выполняет финансовые обязательства, персонал начинает чувствовать себя угнетенно, возникает демотивация. Даже деньги перестают быть для человека стимулом, что в итоге может привести к увольнению. Обида сотрудника чревата местью. Покидая организацию, он уносит с собой и ценную информацию.
То есть демотивация персонала возникает из-за неуважительного отношения руководства. Контролировать ситуацию можно лишь одним способом: финансово стимулировать сотрудников.
10 фраз, которые нельзя говорить подчиненным
«Давай скорее!», «Сделай это»
Поручения должны быть конкретными и недвусмысленными
Важно, чтобы подчиненный трактовал их однозначно. В противном случае демотивации не избежать
Лучше всего, когда руководитель включает в формулировку поручения мотивирующий посыл («Я не сомневаюсь, что эта задача тебе по плечу», «Я надеюсь на тебя и уверен, что ты сделаешь всё качественно и быстро»). Если ставить задачи иначе, сотрудник становится менее мотивированным и уверенным в себе.
«Работать нужно качественнее, а не упорнее»
Это неверная формулировка, поскольку работать нужно и качественно, и упорно. Важны оба показателя. Выражаясь подобным образом, директор открыто заявляет о своей некомпетентности, поскольку не способен четко объяснить, что конкретно ему нужно.
«Ты не можешь выполнять даже элементарные задания», «Ты всё сделал глупо»
Такой фразой руководитель не смотивирует, а только обидит человека. Это плохой стимул. Грамотный начальник поясняет свои поручения, составляет планы работы и не возлагает задачи на специалистов с недостаточной квалификацией. Говоря иначе, любая неудача сотрудника — это отчасти (или целиком) ошибка его руководителя.
«Мне не нужны твои извинения», «Как твои извинения исправят ситуацию?»
Если работник может пояснить свой промах, дайте ему высказаться. Если причины были вам известны, но вы их не предотвратили, значит, тоже виновны в сбое. Будьте честны в своих собственных глазах и глазах подчиненных.
«Радуйся, что я тебя не увольняю»
Или расторгайте с подчиненным трудовые отношения, или вообще не говорите об этом. После таких фраз сотрудник обычно начинает искать новую работу, поскольку трудно продолжать спокойно трудиться, зная, что руководитель — самодур.
«Ты у меня под контролем», «Ты на особом счету у меня»
Лучше постарайтесь создать атмосферу, в которой каждый сотрудник работал бы с максимальной самоотдачей и не нуждался в тотальном контроле. То есть сформируйте прозрачные и открытые условия, когда достижения и промахи видны всем. Заявление о полном контроле и слежке любой подчиненный воспринимает как слабость начальника, что, конечно, ухудшает трудовую дисциплину (когда руководитель отвлечется, можно ничего не делать).
«Делай так просто потому, что я говорю», «Ты должен лишь выполнять мои указания»
Такие формулировки унижают персонал, способствуют демотивации, а для руководства они рискованны. Делая подобные заявления, не рассчитывайте, что сотрудники впоследствии будут высказывать свое компетентное мнение по тому или иному вопросу или проявлять инициативу. При этом вероятность фатальной ошибки увеличится во много раз.
«Ты ничего не можешь», «Ты бездарный», «Повторяю для тех, кто не понимает с первого раза»
Работник запоминает такие оскорбления и со временем может начать относиться к предприятию и клиентам так же, как начальство относится к нему
Но особенно важно, что подобные заявления не несут в себе никакой воспитательной функции, не решают и не помогают избежать проблем
«У меня нет времени вникать в твои дела», «Это меня не касается, обращайся к…», «Это не входит в мои обязанности»
Безусловно, погружаться в каждую проблему невозможно, но и отмахиваться от них не нужно. Хороший начальник учит работников не только озвучивать проблемы, но и сразу предлагать пути их решения.
«Меня не интересует твое мнение по этому вопросу»
Если руководитель понимает, какие инициативы ему интересны, а какие нет, и может четко объяснить это персоналу, сложностей не возникает. Они появляются, когда у начальника до конца нет ясности, чего же он хочет от работников и какую степень свободы готов им предоставить. Здесь проблема не в персонале, а в недостаточном управленческом опыте руководителя или стиле его управления, не позволяющем сотрудникам в полной мере раскрыть свой потенциал. Так возникает демотивация персонала.
[править] Описание
Демотивация — это довольно простая и веселая игра для компании друзей. В игре нет заумных правил и точных математических расчетов, но присутствует сильный социальный элемент. Блефуй, предугадывай действия противника, утаивай и используй нужные карты в нужный момент. Рекомендуемое число игроков — 3-5 человек.
Цель игры
Игровая партия считается законченной, если один из игроков объявляет о наборе выигрышной комбинации. Такой комбинацией является набор из пяти карт одной эмоции.
Эмоции
В стартовом наборе игры предусмотрено 8 типов эмоций:
Паника — если игрок применяет страх на противника, тот вынужден скинуть с руки в мусорку количество карт равное силе карты паники.
Безразличие — позволяет отменить действие любой другой карты с такой же или меньшей силой. Может играться не в свой ход.
Оскорбление — есть два варианта действия карты. Если сила оскорбления меньше, чем количество карт на столе у противника, то игрок вправе взять у оппонента из руки случайную карту, но отдать свою карту из руки по своему выбору. Если сила эмоции оскорбления больше, то игрок может взять у противника любую карту со стола и положить ему на стол свою карту из руки.
Отвращение — игрок выкладывает с руки себе на стол количество карт, равное силе отвращения. Если на столе оказывается больше пяти карт, то он должен сбросить лишние в мусорку.
Порицание — игрок должен немедленно поменять карты на столе и карты в руке в количестве равном силе порицания. Карты на столе для замены указывает применяющий порицание. Если карт на столе меньше, чем сила порицания, то меняются только они. Дополнительные карты с руки не сбрасываются.
Сарказм — игрок, на которого была применена эмоция сарказма, показывает остальным случайные карты у себя в руке. Количество показываемых карт равно силе сарказма.
Похоть — если противник пытается применить против игрока карту, то применение похоти с силой, не меньшей чем у карты противника позволяет забрать эту карту себе без последствий.
Стимул — игрок берёт из колоды в руку количество карт, равное силе стимула. Если на руках есть лишние карты — они сбрасываются немедленно по выбору игрока.
Виды и методы мотивации персонала
Определение 2
Мотивация персонала является эффективной системой методов, которые позволяют повысить производительность труда.
Мотивацию персонала образует совокупность стимулов, определяющих поведение отдельного индивида. Другими словами, мотивация – это набор действий руководителя, направленный на повышение трудоспособности сотрудников компании, способы привлечения талантливых и квалифицированных специалистов.
Замечание 1
Каждый руководитель самостоятельно выбирает методы, побуждающие коллектив к эффективной деятельности, чтобы удовлетворить собственные потребности и достичь общие цели.
Мотивированный работник будет получать удовольствие от работы, которая ему нравится, а насильственным образом достичь этого нельзя. Поэтому признание достижений сотрудников и их поощрение является непростым процессом, требующим учета качества и количества труда, всех обстоятельств появления и развития мотивов поведения
Для руководителя важно определить конкретную систему мотивации для своих подчиненных
Система мотивации представляет собой комплекс мероприятий, который направлен на внутренние ценности подчиненных и их потребности, стимулирующий как к работе в целом, так и к инициативности, усердию и желанию работать.
Система мотивации сотрудников как правило включает две компоненты:
- Компенсационную систему, куда входят оплата труда, выплаты по больничным, страхование сотрудников, плата за сверхурочные работы, компенсации по потере места;
- Не компенсационную систему, к которой относятся: улучшение расположения духа и душевного состояния, программы повышения квалификации, самосовершенствования; мероприятия, позволяющие поднять самооценку и собственное достоинство; мероприятия по сплочению и поощрению коллектива; определение целей и задач, контроль их выполнения; повышение в должности. Данная система не предполагает каких-либо выплат.
Внедрение системы мотивации на предприятии состоит из следующих этапов:
- Постановка целей, задач, определение миссии предприятия;
- Создание рабочей группы;
- Разработка плана внедрения системы мотивации персонала;
- Утверждение плана;
- Разработка программ поощрения сотрудников за достижение целей;
- Внедрение мотивационных компонентов и их необходимая корректировка;
- Проведение анализа работы подчиненных на предприятии.
Данная система должно внедряться постепенно, поскольку работники могут испугаться предстоящих перемен, персонал должен привыкнуть к изменениям, выявить положительные их стороны и увеличить трудовую эффективность.
Мотивация может быть:
- Материальной, предусматривающей денежное вознаграждение, и нематериальной, когда сотрудник получает эмоциональные выгоды;
- Положительной, при которой применяются положительные стимулы, и отрицательной;
- Внешней, когда благоприятное воздействие на персонал наблюдается со стороны руководства, и внутренней, при которой работник самостоятельно развивает мотивацию.
10 простых идей мотивации персонала
Публичное поощрение достижений работника, показавшего выдающиеся результаты.
Незапланированные сюрпризы в виде подарков, презентов для сотрудников без повода, просто так.
Бюджетное поощрение заслуг как альтернатива выплатам премий. Руководитель может наградить работника, например, внеплановым выходным.
Периодическое установление для ценных кадров свободного посещения работы.
Предоставление возможности сотрудникам самостоятельно выбрать презент вместо выплаты премии. Прекрасной мотивацией становится посещение ресторана, абонемент в фитнес-центр или подарочный сертификат.
Организация корпоративного спортивного съезда. Не просто отдыха, а спортивного мероприятия. Сейчас особенно популярны: футбол, яхтинг и корпоративный картинг. Можно также организовать танцевальное состязание.
Премии приверженцам здорового образа жизни. Многие организации на Западе каждый год поощряют премиальными тех сотрудников, которые постоянно обследовались у врачей и за год ни разу не заболели.
Шуточные поощрения худших
Некоторые компании присваивают работникам, например, такие премии, как «Тормоз года».
Внимание к родственникам сотрудника: предоставление путевок для детей в летний санаторий, льготного медицинского страхования для семей работников, билетов на развлекательные мероприятия (концерты, спектакли).
Стимулирование развлечениями. Достаточно посмотреть, как обустроены офисы известных на весь мир компаний, чтобы понять: демотивация персонала и способы ее профилактики всегда в центре внимания руководства
Стараясь избежать демотивации, руководящее звено создает максимально комфортные условия для труда и отдыха, игровые зоны. В результате сотрудники приходят в офис и не хотят его покидать. Персонал не трудился бы продуктивно восемь часов, если бы периодически не расслаблялся, не снимал напряжение и просто не менял обстановку на более веселую и благоприятную.
Мотивация сотрудников в работе
Мотивация и демотивация – это две стороны медали, которые встречаются в работе. Два этих воздействия приходят как изнутри, так извне. Сегодня мы не будем говорить о том, как человек может сам себя мотивировать на какие-то действия и достижения результатов или, наоборот, загнать себя в депрессию и состояние апатии.
Мы разберемся во внешних условиях, которые влияют на продуктивность работы человека. Мотивация является системой внешних условий, которые позволяют запустить активность в работе и внутреннюю энергию. Мотивировать человека на работе можно наградами, повышениями, похвалой, материальными выплатами. Мотивированный сотрудник всегда с горящими глазами, от рабочего процесса он получает удовольствие. Рвение в работе у него присутствует всегда, и он готов показывать высокие результаты.
Принципы демотивации
Учитывая эффективность, которой обладает такой мощный рычаг управления персоналом, как демотивация, большое количество руководителей принимаются за быстрое внедрение новой политики
Однако здесь важно придерживаться определенных правил, тогда используемые приемы принесут наибольшую пользу. Демотивация – это явление, сопровождающееся взысканиями, наказаниями, выговорами и предупреждениями, что серьезно влияет на самооценку работников
Поэтому применение таких приемов должно быть дозированным, грамотным и своевременным.
Демотивация персонала призвана подтолкнуть сотрудника к пересмотру своего отношения к выполнению рабочих обязанностей. От него ожидают адекватной оценки своей роли и пользы в организации. Таким образом, назначением приемов демотивации становятся своеобразное отрезвление сотрудника и стимуляция его работоспособности.
Главным условием всех применяемых приемов должно быть соответствие трудовому законодательству.
С какой целью администрация применяет меры против сотрудников
Поскольку демотивация – это система комплексная, то в разных вариациях ее применяют для того, чтобы сотрудников наказать. Наказание идет за проступки в рабочее время или невыполнение прямых обязанностей. Цель такого мероприятия – не уволить сотрудника, а стимулировать к выполнению своих обязанностей. Благая миссия демотивации – это повысить эффективность работы. Нужно быть грамотным руководителем, чтобы, используя данный метод, добиться положительного эффекта, а не спровоцировать обратные действия. К таким методам можно отнести моральное наказание и материальное.
Насколько эффективным может быть моральное или материальное наказание взрослого человека – будут судить психологи. Очевидно, что в таких действиях присутствует насильственная составляющая, неприятная человеку. И если наказуемый стрессоустойчивый, имеет хорошие профессиональные навыки и перспективы развития и реализации в другом месте, вряд ли он будет терпеть демотивацию по-русски. Лучшие наказания для того, чтобы его простимулировать, спровоцируют его уход в другое место.
Часто такие способы применяются в большей мере неразумно, не с тем, чтобы помочь развиться специалисту, а с тем, чтобы поставить его на место и не взращивать конкурента.
